Fun, convivialité, bien-être…. Ces mots résonnent de plus de plus dans le monde de l’entreprise, que ce soit pour convaincre les candidats à postuler, ou pour maintenir les bons éléments plus longtemps. Dans tous les cas, beaucoup se sont mis à cultiver cette valeur comme un précieux fruit, fragile mais juteux.

Mais pourquoi cette tendance ? Quelles sont les raisons pour lesquelles les sociétés investissent de plus en plus dans le bien-être de leurs employés ? Dirigeants, par quels procédés concrets pouvez vous attirer de nouvelles recrues, et garder les éléments moteurs de votre entreprise ?

 

I] Le Bien-Être, un sujet rentable pour les entreprises ?

Premièrement, les chiffres ! Selon une Business Review d’Harvard, un salarié heureux dans son entreprise est 30% plus productif, 9 fois plus loyal, 6 fois moins absent et 2 fois moins malade.

On est d’accord, ces chiffres sont fous 🤯, mais loin d’être surréalistes : Le bien-être rapporte. Ce sont les Etats-Unis qui l’ont compris en premier, et se sont le plus vite intéressés au bien-être des salariés.

 

1988, Ohio - USA : Création du label 'Great Place To Work'
Robert Levering créé la société « Great Place To Work », décernant le label du même nom aux 100 sociétés américaines les plus attractives pour leurs employés. Ce titre séduit progressivement de nombreux pays, mais ce n’est qu’en 2011 que l’on retrouve les premières entreprises françaises au classement. L’engouement autour de ce concept ne cesse de progresser, des entreprises concurrentes émergent et créent leur propre distinction. L’intérêt est tel pour leurs clients que ceux-ci sont prêts à payer le prix pour figurer dans ces classements (entre 8000 et 15 000 euros).
2000, Californie - USA : Création du concept de 'CHO'
Chade-Meng Tan, un ingénieur américain (107e salarié embauché par Google) est à l’origine de la création du concept de « CHO » – Chief Happiness Officer – Autrement dit : Le responsable du bonheur, son rôle est de s’assurer que tous les employés soient le plus épanouis possible dans leur environnement de travail (évènements, bonnes conditions de travail…). Devenu aujourd’hui un poste à part entière, le CHO n’apparaît en France qu’en 2015, à l’origine pour les startups.
Les plus grandes structures, confrontées à la nécessité de rendre leurs organisations plus agiles et leur marque employeur plus attractive auprès des jeunes générations, se sont mises se préoccuper du sujet.

Aujourd’hui, le capital humain est au centre de toutes les attentions : les employés ne sont plus seulement considérés comme des ressources contribuant à faire du CA, mais comme de vrais moteurs d’innovation et de formidables vecteurs de communication, attirant potentiellement de nouveaux talents (cooptation, recommandation…) : Les gains pour les entreprises ne sont pas négligeables et celles-ci n’hésitent plus à investir dans le bien-être de leurs salariés.

En 2017, le groupe APICIL a estimé le coût du « mal-être » au travail à 12 600€ par an et par salarié ! Surcharge de travail, manque de reconnaissance/confiance, perte de sens sont autant de critères favorisant ces coûts.

En détail :

II] Mesurer le Bien-Être

Un bien-être cultivé avec soin, augmente significativement une valeur très appréciée des entreprises : l’engagement des salariés (ou le sentiment d’appartenance). L’engagement représente la capacité d’un employé à se dépasser pour sa société, à réellement s’investir pour créer de la valeur. Etroitement lié au sentiment de bien-être, l’engagement est la partie émergée de l’IceBerg : la partie mesurable.

Avec l’explosion du concept, des sociétés se sont engouffrées dans la brèche et proposent des prestations pour le quantifier. L’indice IBET par exemple, créé par la société Mozart Consulting (Indice du Bien-Être au Travail) permet de mesurer précisément le taux d’engagement des salariés, en associant des indicateurs simples (taux d’absentéisme, départs anticipés, ruptures de contrats, performances individuelles…) :

 

 

L’indice IBET se présente sous la forme d’une échelle de 0 à 1 permettant de situer son organisation parmi plusieurs niveaux d’engagement de ses salariés. A partir de ces résultats, des actions précises peuvent être amorcées par la direction afin de diminuer les risques opérationnels liés à un faible engagement.

 

 

D’autres grandes entreprises, comme Axa, se sont dotées d’outils pour sonder directement leurs employés. C’est une sorte de prise de pouls, hebdomadaire.
Un questionnaire est envoyé de manière récurrente à tous les salariés. Anonymes, les réponses sont ensuite analysées pour en tirer des actions correctives, ou préventives. Evidemment, pléthore d’outils en ligne sont disponibles pour récupérer et analyser ces feedbacks (ZestMeUp, OfficeVibes…).

L’objectif principal de ce genre de mesure est d’identifier les maux et limiter les effets néfastes d’un faible engagement comme vus précédemment (départs, absences, faible productivité…) notamment en établissant un plan d’action.

Pour déterminer quelles actions sont pertinentes, il s’agit dans un premier temps de comprendre ce qui influence ce sentiment d’appartenance (ou bien-être) chez un salarié, les facteurs clefs de succès. Ces facteurs sont connus de tous, mais pourtant rarement appliqués, principalement par faute de temps ou parce qu’on les juge secondaire car n’apportant pas directement de valeur, à tord…

 

III] Facteurs clefs de succès

Il ne faut pas chercher très loin les facteurs clefs de succès d’un fort engagement de ses employés; regardons simplement ce que tout humain cherche fondamentalement : la liberté, le respect, le confort et… le fun. Voici d’après une étude IFOP quelles sont les motivations principales des salariés en entreprise.

La liberté, l’autonomie ou la confiance

La confiance que l’on donne à ses salariés est primordiale. On peut parler aussi ici d’autonomie ou de liberté, c’est à dire la capacité de l’employé à s’auto-gérer, on oubli le « flicage ». Faire confiance permet aussi de responsabiliser les salariés sur les tâches qu’ils doivent faire : augmentation de la productivité, créativité et de la qualité du travail.

Le respect ou la reconnaissance

Remercier, féliciter ses équipes est un élément très important. Tout le monde recherche de la reconnaissance, surtout lorsque l’on réussi avec succès ses projets. D’un simple « Merci » (sincère et non générique 🧐 !) à la petite célébration pour l’occasion, ces petites attentions engendrent un gain de motivation et productivité non négligeable : si si, c’est prouvé !

Le confort, la maîtrise ou le sens

Le sens que l’on trouve dans son travail est un critère de bien-être. Chercher à connaitre ce que veut vraiment son salarié devrait être une top priorité pour tout manager : une personne s’épanouissant professionnellement, maîtrisant ses sujets et trouvant un réel sens à ce qu’il fait sera forcément plus enclin s’engager dans son entreprise.

Le fun, la bonne ambiance ou la convivialité

L’environnement professionnel ne doit pas rimer avec morosité, stress ou mauvaise ambiance. Créer des espaces de détentes, des moments conviviaux (afterworks, sorties sportives…) resserrants les liens entre vos employés est très fortement recommandé ! Non seulement cela fidélisera les salariés en place mais créera aussi de l’engouement pour les candidats intéressés par rejoindre votre structure. Gains de motivation et productivité à la clef !

Evidemment, pour que cela fonctionne, chaque niveau de l’organisation a son rôle à jouer dans la mise en place et du suivi de ce type d’action :

  1. La direction
    Sur la base de constats clairs, elle établit la stratégie à adopter, et donne les moyens au management d’atteindre les objectifs fixés.
  2. Le management
    Met en application les actions identifiées envers les équipes et s’assure du bon respect des règles du jeu (pour éviter tout débordement)
  3. Les équipes
    Se doivent de donner le pouls régulièrement en communiquant sans filtre au management direct. Plus le ressenti sera clair, plus les actions correctives seront anticipées, précises et efficaces.

Tous ces éléments composent un système très efficace, qui s’équilibre naturellement. Les gains ne sont plus à prouver et tout le monde s’y retrouve.
La condition de réussite absolue est bien sûr la bonne volonté ! Mettez-y du vôtre, que vous soyez directeur, manager ou employé, c’est avant tout un travail d’équipe, où l’on ne peut avancer qu’ensemble 😇.