La transformation numérique des entreprises, stratégique pour leur compétitivité, repose sur des équipes compétentes et motivées. Pourtant, les DSI font face à une pénurie de talents, notamment dans des domaines clés comme la cybersécurité, l’intelligence artificielle ou encore le cloud.
1. Pourquoi la gestion des talents est-elle un enjeu clé pour les DSI ?
La gestion des talents est en enjeu pour toutes les organisations, mais plus particulièrement pour les DSI, pour plusieurs raisons :
- Adaptation aux changements technologiques
Le paysage technologique évolue rapidement, avec l’émergence de nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle, le cloud computing, la cybersécurité avancée, et bien d’autres. Les DSI doivent donc constamment mettre à jour leurs compétences pour rester pertinentes.
- Innovation et compétitivité
Les talents technologiques sont à l’origine d’innovations qui permettent aux entreprises de se différencier sur le marché. À défaut, les entreprises risquent de prendre du retard par rapport à leurs concurrents.
- Guerre des talents dans le numérique
Le secteur numérique fait face à une pénurie de compétences, avec une demande qui dépasse largement l’offre, notamment pour des profils techniques spécialisés (développeurs, experts cloud, data scientists…). Cette pénurie rend la compétition pour les talents encore plus féroce, et se traduit par un turnover élevé.
- Impact direct sur la performance des projets
Les grands projets de transformation des entreprises reposent pour beaucoup sur les transformations des systèmes d’information (changement d’ERP ou création de plateformes transverses par exemple). Une équipe compétente et stable permet de minimiser les échecs de ces projets stratégiques. A contrario, l’absence d’une compétence clé (par exemple expert cybersécurité ou architecte) peut retarder un projet critique.
2. Quels sont les écueils à éviter ?
Dans la gestion des équipes de la DSI, il y a quelques pièges qu’il vaut mieux éviter s’il l’on veut attirer et fidéliser les talents, par exemple :
- Négliger la montée en compétences :
Miser uniquement sur le recrutement sans développer les compétences internes peut entraîner des frustrations et des départs, surtout dans un contexte où les offres concurrentes sont alléchantes. - Laisser stagner les profils critiques :
Refuser de faire évoluer les profils dont les compétences sont critiques pour l’entreprise (sur une technologie ou une application développée en interne par exemple), par peur de les perdre, peut conduire à les démotiver. - Décorréler sa stratégie SI des problématiques de recrutement :
Le choix d’une nouvelle technologie ou application doit intégrer la disponibilité de compétences correspondantes sur le marché et aussi tenir compte de son attractivité pour les jeunes talents. - Considérer uniquement le périmètre de la DSI :
Le positionnement de la DSI par rapport aux Métiers participe beaucoup à l’intérêt des postes. Si la DSI n’est pas alignée avec les objectifs métiers de l’entreprise ou n’est pas reconnue par eux, cela peut créer des frustrations et un manque de motivation. - Négliger l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
Les talents numériques valorisent souvent la flexibilité et un environnement de travail qui respecte leur bien-être. Ignorer ces aspects peut mener à l’épuisement professionnel et à un turnover élevé. Il est important d’offrir des options de travail flexibles, telles que le télétravail et des horaires flexibles, pour répondre aux attentes des talents en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
3. Comment attirer et fidéliser les talents dans sa DSI ?
Alors comment attirer et fidéliser les meilleurs profils sur un marché où la concurrence est féroce ? Au-delà des pièges à éviter, il est essentiel d’adopter des stratégies spécifiques au secteur du numérique pour attirer et fidéliser les talents dans une DSI :
- Utiliser des outils de recrutement ciblés :
Identifier et cibler les talents clés, en utilisant des méthodes de recrutement innovantes comme la participation à des événements technologiques, l’utilisation de plateformes de recrutement spécialisées dans le domaine, la création de partenariats avec des universités et des écoles d’ingénieurs ou l’organisation de hackathons pour repérer des talents.
- Développer les compétences des collaborateurs de la DSI :
Investir dans la formation continue et le développement des compétences pour s’assurer que les employés sont à jour avec les dernières technologies, à travers des formations externes, notamment sur les technologies émergentes, mais aussi par la mise en place de programmes de formation interne ou la participation à des conférences et des ateliers. Encourager les collaborateurs à obtenir des certifications professionnelles les rend, certes, plus attractifs sur le marché, mais contribue à leur épanouissement à leur poste dans votre DSI.
- Proposer des packages attractifs :
Offrir des salaires compétitifs par rapport au marché du numérique, associés à des bonus de performance, ou des options d’achat d’actions, mais aussi des avantages tels que des programmes de bien-être et des opportunités de développement pour attirer et retenir les talents.
- Proposer de bonnes conditions de travail et de la flexibilité :
Des options de travail flexibles, telles que le télétravail et des horaires flexibles (voire la semaine de travail de 4 jours), permettent de répondre aux attentes des talents en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mais doivent s’accompagner de la mise en place de politiques de travail à distance et la promotion d’une culture de confiance et de responsabilité.
- Positionner la DSI au bon niveau :
Il sera plus facile de fidéliser les collaborateurs dans une DSI vue comme un partenaire stratégique des métiers plutôt que comme un simple fournisseur d’infrastructure. Cela suppose l’alignement de la DSI avec les objectifs métiers de l’entreprise, la participation active aux décisions stratégiques, et la promotion d’une culture de collaboration entre la DSI et les autres départements.
- Penser ses méthodes de travail et son organisation :
Adopter des méthodes de travail agiles et flexibles pour répondre aux besoins changeants de l’entreprise est aussi plus attractifs pour les talents. L’organisation de la DSI doit aussi favoriser la collaboration entre les équipes et avec les métiers et contribuer à la création d’un environnement de travail favorable à l’innovation et à la créativité.
Ces stratégies doivent venir en complément des stratégies « classique » d’attraction et fidélisation des talents, notamment :
- une politique de bien-être de tous les collaborateurs, idéalement inscrite dans une stratégie RSE
- une culture d’entreprise positive, qui valorise l’innovation, la transparence et la collaboration, et contribue à un environnement de travail stimulant et inclusif,
- une marque employeur forte, qui met en avant la vision, les projets innovants et les valeurs de l’entreprise.
La gestion des talents est un enjeu clé pour les DSI, car elle est essentielle pour l’innovation, la compétitivité, l’adaptation aux changements technologiques, la rétention et l’attraction des talents, l’alignement avec les objectifs métiers, la gestion des compétences critiques, et l’amélioration de la productivité.
Chez Arsia Mons, nous comprenons les défis de la gestion des talents pour les DSI et offrons des solutions sur mesure pour aider les entreprises à attirer et retenir les meilleurs talents à travers leur stratégie SI, leur organisation et leur positionnement dans l’entreprise. Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus sur nos services et comment nous pouvons vous aider à transformer votre DSI.
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